Nurettin Elverir'in 4 Ağustos 2022 tarihli Yenigün Gazetesi'ndeki köşe yazısıdır.

Sevgili dostlar, değerli okurlar; hepinize merhabalar.

Ülkemizde her 3 kişiden biri çalışan taraftadır. Doğal olarak ücret çeşitliliği ve ücret kavramlarının içeriği hakkında temel bilgilere sahip olmamız gerekiyor. Bu konuda, siz değerli dostlardan böyle bir talep gelince ben de bu yazımı kaleme almaya karar verdim. Umarım yararlı olur.

İş kanununa göre ücret; bir kimseye ilke olarak yaptığı bir iş karşılığında işveren tarafından para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. İş Sözleşmelerinin en önemli unsurlarından biri ücrettir. İş sözleşmesinde taraflarca kararlaştırılmasa bile, ücretten hiç söz edilmemiş olsa bile aslında işçinin ücret alacağı örtülü olarak yine de sözleşme de mevcuttur. Çünkü Borçlar Kanunu'na göre işveren, çalışanlara asgari ücretten az olmamak üzere bir ücret ödemekle yükümlüdür. İş Kanunu'na göre de her türlü işte çalışan işçiler asgari ücretin altında çalışamaz ve iş sözleşmesi yapılamaz.

Asgari ücret; dar anlamda temel ücret olarak da adlandırılıp, ayni (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Para olarak ödenmek zorundadır. İşçiye sağlanan yan menfaat olarak tanımlanan prim, ikramiye, sosyal yardım ve diğer ödemeler temel ücrete dahil değildir. İşçiye temel ücret dışında sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatler giydirilmiş ücret olarak tanımlanır.

Değerli okurlar, ücretlerin belirlenmesinde farklı hesaplama yöntemleri olmakla beraber belli başlı olanlar; zamana göre ücret - parça başına ücret - götürü ücret - yüzde usulü ücret.

Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman dilimleri esas alınarak hesaplanmasına zamana göre ücret yöntemine girmektedir. Saatlik ücret, günlük ücret gibi tanımlanır. Bu yöntem de işçiler yaptıkları işin performansı ne olursa olsun, bir başka deyimle az ya da çok iş yapmaktan öte işverenin verdiği işi o zaman diliminde işyerinde yerine getirmesidir. Kısacası işyerinin sınırlı üretim imkânları ya da işletmenin iyi çalıştırılmamasından kaynaklanan düşük üretim hacminden etkilenmeden ücretini alır.

İşçi tarafından üretilen ürünün veya yapılan işin miktarına sayısal değerine göre ödeme yapılması durumu parça başına ücret olarak tanımlanır. Ücretin parça başına göre belirlenmesi işçiyi daha çok ve verimli bir şekilde çalışmaya iteceği için işçinin daha fazla kazanç elde etmesine yarayacaktır. Ancak yeteri miktarda ürün çıkaramayan işçinin ücretinin azalacağı da unutulmamalıdır. Yüksek miktarda ürün çıkarmak isteyen işçiler bazen iş sağlığı güvenliğine önem vermedikleri gözlenmiştir. Bu da bu sistemin olumsuz bir yönü olarak değerlendirilebilir. Parça başına ücret yönteminde şu unutulmamalıdır değerli okurlar; İş Kanunu'nda işveren, işçiye yapabileceği miktardan daha az iş verirse aradaki ücret farkını ödemekle yükümlüdür. Aksi takdirde işçi, sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir. Parça başına ücret yöntemi ile çalışan işçiler için son olarak şunu da söylemeden geçmeyelim değerli okurlar: İşveren, kanunen belirlenmiş asgari ücretten daha aşağıda ücret veremediğinden; parça başına çalışan işçinin yapmış olduğu miktara göre aldığı ücret; asgari ücretten aşağıda kalırsa aradaki farkı işveren işçiye öder.

Yapılan işin, üretilen ürün veya yapılan hizmetin birim miktar olarak saptanamaması durumunda ise; götürü ücret olarak tanımlanan bir ücret sistemi ile ödeme yapılır. Parça başına ücrette olduğu gibi götürü ücrette de işin sonucuna göre hesaplama yapılır. Götürü ücrette de parça başına ücrette uygulanan yasalar uygulanır.

Otel, lokanta, pansiyon, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarında yüzde olarak eklenerek müşteri tarafından işverene ödenen paraların, işverence işyerinde bu hizmeti direkt ya da endirekt olarak sağlayan tüm işçilere İş Kanunu ve ilgili Yönetmelik gereğince eksiksiz olarak ödenmesi zorunluluktur. Bu tür ücret sistemine yüzde usulü ücret denilmektedir. Ayrıca işveren, yüzde usulüne göre işçilere dağıtılan bu parayı belgelemek zorundadır. İlgili yönetmelik hükümleri gereğince, yüzde usulüne göre müşteriden alınan bu paraları işyerindeki tüm işçilere belirli oranlar dahilinde ödenmesi zorunluluktur. Ayrıca toplanan bu paraların, işverene ait olacağı veya sadece servisi yapan işçilere dağıtılacağı yolunda bir sözleşme yapılması da geçersizdir.

Yüzde usulünden farklı olarak, müşterilerden hizmetten memnun kalınması dolayıyla alınan ve müşterilerin zorunlu olmaksızın ve istedikleri miktarda ödedikleri bahşiş; yüzde usulüne göre ödenen ücretten farklıdır. Birbirine karıştırılmamalıdır.

İşçiye belirli işlerde; genellikle satış işini üstlenen işçiler; yaptıkları her iş için – satış yaptıkları her mal için – müşteriden aldıkları kesinleşen her sipariş için belirli bir oranda Komisyon ücreti / aracılık ücreti şeklinde ücret alabilirler. Komisyon ücreti çoğunlukla, çalışan işçilere bir gelir garantisi sağlamak için; önceden belirlenen aylık sabit ücrete ek olarak verilmektedir. Borçlar Kanunu'na göre, genellikle her ayın sonunda ödenir.

Borçlar Kanunu'na göre; sözleşme kapsamında işçiye asıl ücret olarak ya da asıl ücrete ek olarak üretilenden veya cirodan ya da kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılabilir. Kârdan pay alma olarak kararlaştırılan bir sistemde işveren işçiye, işçinin talebi olursa yılsonu kâr zarar cetvelini vermek zorundadır. Asıl ücrete ek olarak; üretilenden/cirodan/kârdan pay verilmesi konusunda bir karar varsa hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde ödenmesi şarttır.

İşverenin, işçinin işini iyi yapmasından duyduğu memnuniyetin karşılığı olarak ödenen ücret İkramiye olarak tanımlanmaktadır. Özel günler vesilesi ile ödenen ek ücret olarak da belirlenmektedir. Borçlar Kanunu'na göre; işveren, bayram, yılbaşı, doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılabilmekle birlikte işveren, tek taraflı olarak sözleşmede yazmasa da ikramiye verebilir. Özel günlerin haricinde tatil ikramiyesi, 13'üncü aylık, yılsonu ikramiyesi, bilanço ikramiyesi olarak da tanımlanıp işveren tarafından ödenebilir.

İşverenin kendi faaliyet alanında iyi sonuçlar elde edilmesi, mükemmel kalitede ürünler çıkarılması, kısacası yapılan işin başarılı olarak görmesi sonucu işçiye ödenen ek ücret prim olarak tanımlanmaktadır. Primler iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmelerinde tanımlanabileceği gibi işveren tarafından tek taraflı olarak da verilebilmektedir. Prim, ikramiye ile karıştırılmamalıdır. Prim genel olarak miktar ve kalite anlamında iyi olan hizmetin karşılığıdır.

Değerli okurlar, son olarak; ücret ödendiğinin ispatı işverene aittir. Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır.

Sevgili dostlar, her türlü sorularınıza cevap vermeye her zaman hazır olduğumu bildirir; hepinize sağlıklı ve keyifli günler dilerim.